সামাজিক সম্পর্ক শ্রমিক ইউনিয়ন বন্ধ করবে না

আমাদের একটি শক্তিশালী কমিউনিটি সম্পর্ক কর্মসূচি রয়েছে যা আমাদের কারখানার আশেপাশে থেকে শ্রমিক নিয়োগ করতে পছন্দ করে। আমাদের মানবসম্পদ (HR) ব্যবস্থাপক বলেন এটি একটি কৌশল যা মানুষদের শ্রমিক ইউনিয়ন গঠন থেকে বিরত রাখতে সাহায্য করে। এটি কি সঠিক? — আর্কটিক আউল।

​আপনার HR ব্যবস্থাপকের বিশ্বাসের বিপরীতে, "শক্তিশালী" কমিউনিটি সম্পর্ক থাকলে শ্রমিকদের ইউনিয়ন গঠন থেকে বিরত রাখা যাবে এমন কোনো নিশ্চয়তা নেই। তাছাড়া, একজন HR ব্যবস্থাপকের কাছ থেকে আসা এই বক্তব্য ইউনিয়ন এড়ানোর পর্যায়ে চলে যায় এবং তাই এটি একটি অবৈধ কৌশল।

​কিন্তু তারপরও, "শক্তিশালী" আসলে কতটা শক্তিশালী? আপনার কি যোগ্য কলেজ শিক্ষার্থীদের জন্য আকর্ষণীয় বৃত্তি রয়েছে? আপনার কি বাসিন্দাদের জন্য চিকিৎসা মিশন বা অপুষ্ট শিশুদের জন্য খাদ্য কর্মসূচি রয়েছে?

​শ্রমিকদের পরিবারের আয় বৃদ্ধির জন্য একটি স্ব-পরিচালিত সমবায়ে অর্থায়ন করার বিষয়ে কেমন? কর্মসূচিতে কি বাস্কেটবল কোর্ট নির্মাণ বা বারাঙ্গে হল পুনরায় রং করা অন্তর্ভুক্ত আছে? তালিকা অসীম।

​কাগজে-কলমে, এই হস্তক্ষেপগুলো সংস্থাগুলোকে বাসিন্দাদের কাছে প্রিয় করতে সাহায্য করতে পারে কিন্তু ইউনিয়ন আসা প্রতিরোধ করতে যথেষ্ট নয়। সর্বোত্তমভাবে, আপনার কর্মসূচি শুধুমাত্র বারাঙ্গে কর্মকর্তা, প্যারিশ পুরোহিত এবং কৃতজ্ঞ বাসিন্দাদের কাছ থেকে নিয়মিত দাঁড়িয়ে সাধুবাদ পেতে পারে, কিন্তু শ্রম কর্মকর্তাদের কাছ থেকে নয়।

​কঠিন সত্য হলো এই "শক্তিশালী" হস্তক্ষেপগুলো যথেষ্ট নাও হতে পারে। এগুলো অসন্তুষ্ট কর্মীবাহিনীর সমস্যা সমাধানে ব্যবহার করা যায় না যারা এমনকি মনে করতে পারে যে স্থানীয়দের নিয়োগ তাদের যাতায়াত সমস্যা সমাধান এবং নিখুঁত উপস্থিতি পুরস্কারের সাফল্য নিশ্চিত করার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত।

​সত্যিই, একটি কমিউনিটি সম্পর্ক কর্মসূচি ভালো জনসংযোগ, কিন্তু তারা প্রকৃত এবং শক্তিশালী কর্মচারী সম্পর্কের বিকল্প নয়। একটি কোম্পানি তার গেটের বাইরে সদিচ্ছা তৈরি করতে পারে, কিন্তু যদি ভিতরে ব্যাপক অসন্তোষ দেখা দেয়, ইউনিয়ন সংগঠকরা ইচ্ছুক কানে কথা বলা সহজ মনে করবে।

দুটি বিশ্ব
​অনেক HR এক্সিকিউটিভ গর্বের সাথে "শক্তিশালী" কমিউনিটি সম্পর্কের কথা বলেন যা কোম্পানিকে দৃশ্যমান এবং প্রশংসিত করে তোলে। এটি একটি অতিরিক্ত সংকীর্ণ মানসিকতা প্রতিফলিত করে। তারা একটি ধারণা তৈরি করেন যে ব্যবস্থাপনা তার সামাজিক পদচিহ্ন নিয়ে যত্নশীল এটি উপলব্ধি না করে যে তাদের কর্মচারীরা দুটি বিশ্বে বাস করে — একটি কারখানার বাইরে যেখানে তারা স্থানীয় সম্প্রদায়ের অংশ।

​এবং কারখানার ভিতরে আরেকটি বিশ্ব যেখানে তাদের অবশ্যই রোবটের মতো কর্তব্যনিষ্ঠভাবে ক্লক ইন করতে হয়, অনিচ্ছায় বিষাক্ত সুপারভাইজারদের অনুসরণ করতে হয়, অনিরাপদ এবং নোংরা পরিবেশে কাজ করার সময় তাদের ন্যূনতম মজুরি অর্জন করতে হয়। অথবা এমনকি তাদের ১৩^তম মাসের বেতন দেরিতে প্রকাশের জন্য অপেক্ষা করতে হয়।

​এর মানে হলো যদি তাদের ভিতরের বিশ্ব অন্যায্য, অস্বাস্থ্যকর এবং উপেক্ষাকারী ব্যবস্থাপকদের দ্বারা পরিচালিত মনে হয়, তাহলে বাইরের দয়া তার অর্থ হারায় তা যতই HR এটিকে "শক্তিশালী" বলে মনে করুক না কেন।

​শ্রমিক ইউনিয়নগুলো শূন্য থেকে আবির্ভূত হয় না। তারা সাংগঠনিক উপেক্ষার ফাটলে বৃদ্ধি পায়। যখন ব্যবস্থাপনা অভিযোগ উপেক্ষা করে, যখন সুপারভাইজাররা কোচিং করার চেয়ে বেশি আদেশ চিৎকার করে, যখন পদোন্নতি অন্যায্য মনে হয় এবং যখন মজুরি পিছিয়ে থাকে — শ্রমিকরা কথা বলতে বাধ্য হয়। এবং যখন তারা কথা বলে, তারা তাদের স্বার্থ রক্ষার জন্য সংগঠিত হয়।

​ইউনিয়নে যোগদান হতাশা দ্বারা চালিত হয়। যে কর্মচারীরা শক্তিহীন বোধ করেন তারা সমষ্টিগত শক্তি তৈরি করেন।​ যদি ব্যবস্থাপনা মনে করে যে সম্প্রদায়ে একটি "ভালো ইমেজ" কোম্পানিকে এই বাস্তবতা থেকে রক্ষা করবে, তাহলে তারা ভুল কারণ নিম্ন মনোবল একটি প্রসাধনী কমিউনিটি সম্পর্ক কর্মসূচির চেয়ে অগ্রাধিকার পায়।

​একটি গুরুত্বপূর্ণ সতর্কতা, ইউনিয়নগুলো প্রায়শই ফেডারেশন দ্বারা সমর্থিত হয় যারা কৌশলগত নিয়োগকর্তাদের লক্ষ্য করে এবং অভ্যন্তরীণভাবে "উপেক্ষিত" কর্মীবাহিনীকে নয় যেখানে কয়েকজন অসন্তুষ্ট মানুষ রয়েছে।

দ্বৈত কৌশল
​সংস্থাগুলো কেবলমাত্র তখনই উন্নতি করতে পারে যখন তারা সম্পূর্ণভাবে বুঝবে যে কর্মচারী সম্পর্ক এবং কমিউনিটি সম্পর্ক একই মুদ্রার দুটি দিক। এর মানে, কিন্তু একে অপরের প্রতিস্থাপন করতে পারে না। যদি আপনার সংস্থা উচ্চ-মনোবল এবং উৎপাদনশীল কর্মীবাহিনী তৈরিতে সফল হতে চায়, তাহলে আপনার একটি দ্বৈত কৌশল তৈরি করা উচিত যেখানে ব্যবস্থাপনা ভিতরে এবং তার আঞ্চলিক সীমানার বাইরে বিশ্বস্ত।

​এক, কর্মচারীদের অংশীদার হিসেবে বিবেচনা করুন, শুধুমাত্র বেতন সংখ্যা নয়। ন্যায্য মজুরি প্রদান করুন, একটি সক্রিয় দ্বিমুখী যোগাযোগ এবং অংশগ্রহণমূলক সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়া রাখুন। একটি অভিযোগ ব্যবস্থা তৈরি করুন যা কাজ করে — এমন একটি নয় যা অভিযোগ দাফন করে বা উপেক্ষা করে। ছোট জয়গুলো প্রকাশ্যে উদযাপন করুন এবং সমস্যাগুলো বৃদ্ধি পাওয়ার আগে ব্যক্তিগতভাবে সমাধান করুন।

​দুই, প্রকৃত কমিউনিটি অংশীদারিত্ব শক্তিশালী করুন। স্থানীয় স্কুল, স্বাস্থ্য কর্মসূচি এবং ছোট ব্যবসায় সমর্থন করুন। পরিবেশগত অনুশীলন সম্পর্কে স্বচ্ছ থাকুন। তারপর, কর্মচারীদের জন্য স্বেচ্ছাসেবক সুযোগ প্রয়োজন হলে, অনুমতি দিন যাতে কোম্পানির সদিচ্ছা তাদের সক্রিয় অংশগ্রহণকারী হিসেবে অন্তর্ভুক্ত করে, নিষ্ক্রিয় পর্যবেক্ষক নয়।

​যখন উভয় ফ্রন্ট সারিবদ্ধ হয়, কর্মচারীরা যেখানে কাজ করেন সেখানে গর্ব করেন — এবং সম্প্রদায় যেখানে তারা কাজ করেন সেখানে সম্মান করে। এভাবেই একটি কোম্পানি প্রকৃত আনুগত্য তৈরি করে, ক্ষীণ সাধুবাদ নয়। পাঠটি স্পষ্ট: আপনি কমিউনিটি প্রকল্প করে শিল্প শান্তি আউটসোর্স করতে পারবেন না।

দুটিকে সারিবদ্ধ করা
​কমিউনিটি সম্পর্ক পরোক্ষভাবে শ্রম স্থিতিশীলতায় সহায়তা করতে হলে, এটি অবশ্যই কর্মচারীদের বর্ণনায় অন্তর্ভুক্ত করতে হবে। এর মানে কমিউনিটি সম্পর্ক এবং কর্মচারী সম্পর্ককে একটি মৌলিক কর্মসূচি হিসেবে ডিজাইন করা যাতে শ্রমিকরা গর্বিত অবদানকারী মনে করেন, নিষ্ক্রিয় পার্শ্বস্থ নয়। একটি ভালো উদাহরণ হলো যখন কর্মচারী স্বেচ্ছাসেবকরা স্কুল আউটরিচ কর্মসূচির নেতৃত্ব দেন।

​তারপর, প্রকাশ্যে তাদের অংশগ্রহণ স্বীকৃতি দিন, শুধুমাত্র কোম্পানির দান নয়। এই পদ্ধতি "ভিতর" এবং "বাহির" এর মধ্যে কৃত্রিম দেয়াল ঝাপসা করে। যখন কর্মচারীরা দেখেন যে তাদের নিয়োগকর্তা কথা ও কাজে মিল রাখে, সম্পর্ক আরও প্রকৃত হয়ে ওঠে।

​আজকের ব্যবসায়িক পরিদৃশ্যে, সদিচ্ছার দুটি ঠিকানা আছে: একটি সম্প্রদায়ে এবং একটি কারখানার মেঝেতে। যেকোনো একটি উপেক্ষা করুন, এবং আপনি গভীর সমস্যায় পড়বেন।

Rey Elbo-এর সাথে বিনামূল্যে পরামর্শ করুন। ই-মেইল [email protected] অথবা তাকে Facebook, LinkedIn, X এ DM করুন বা https://reyelbo.com এর মাধ্যমে। অনুরোধ করলে নাম গোপনীয়তা নিশ্চিত করা হয়।