Façonner une culture de la sécurité

La culture de sécurité implique des valeurs, des croyances et des attitudes partagées entre les membres d'une organisation dans la mise en œuvre des politiques et procédures de sécurité. Elle est ancrée dans la compréhension du comportement humain et du changement organisationnel. Les composantes fondamentales de la culture de sécurité sont l'engagement du leadership, la participation des employés, la formation à la sécurité, la perception des risques et la conformité réglementaire.

Après avoir récemment assisté à un séminaire instructif sur les approches en matière de sécurité et de qualité dans le secteur de la construction, j'ai été inspiré à approfondir les principes permettant de façonner une culture de sécurité. Il existe de nombreuses recherches sur la culture de sécurité. Cependant, au-delà des recherches publiées, les réflexions sur le leadership concernant la manière dont les organisations évoluent et s'adaptent en permanence, que l'on trouve dans le livre influent de Peter Senge, La Cinquième Discipline : L'Art et la Pratique de l'Organisation Apprenante, ont des applications pratiques dans la construction d'une culture de sécurité.

Les cinq principes ou disciplines sont : la maîtrise personnelle (l'amélioration de soi, l'apprentissage tout au long de la vie et l'intelligence émotionnelle), les modèles mentaux (les valeurs, les croyances et les hypothèses), l'apprentissage en équipe (la coopération et la collaboration), la vision partagée (l'unité d'objectif, une direction claire et une stratégie) et la pensée systémique (voir l'organisation dans son ensemble et comprendre les interrelations entre ses parties pour produire une synergie). L'intégration de ces cinq disciplines dans la construction d'une culture de sécurité peut être abordée aux niveaux individuel, d'équipe et organisationnel.

Au niveau individuel du comportement et du changement organisationnel, la maîtrise personnelle implique que les travailleurs et les superviseurs pratiquent l'autodiscipline et initient une amélioration continue et une innovation en matière de qualité de la sécurité. Une culture de sécurité solide encourage la participation volontaire et la diligence dans la reconnaissance des risques. Ainsi, le point de départ pour façonner une culture de sécurité sur le lieu de travail est le comportement individuel. La négligence, l'imprudence et l'erreur humaine contribuent largement aux manquements et incidents liés à la sécurité au travail. Toujours au niveau individuel, les modèles mentaux concernent les hypothèses, les croyances et les valeurs détenues par les individus. Invariablement, ceux-ci ont des implications comportementales et morales pour la sécurité sur le lieu de travail. Face à une urgence réelle, un travailleur peut se sentir justifié de donner la priorité à sa propre sécurité physique plutôt qu'à celle d'un collègue. La prudence, ou la capacité d'une personne à discerner et à choisir ce qui est moralement juste malgré les obstacles ou les difficultés, influencera les réponses humaines lors des urgences de sécurité. Les pratiques humanistes de sécurité accordent la priorité aux besoins d'urgence des groupes vulnérables tels que les personnes handicapées, les personnes âgées, les enfants et les femmes.

En ce qui concerne le comportement au niveau de l'équipe et le changement organisationnel, l'apprentissage en équipe met l'accent sur la formation aux pratiques de sécurité, notamment les simulations, les exercices et les méthodologies numériques dans le cadre d'une formation à la sécurité améliorée. L'apprentissage en équipe inclut également des méthodes de mentorat et de coaching fondées sur de bonnes relations de travail entre superviseurs et subordonnés. Les motivations pour une participation active à la formation à la sécurité, telles que les incitations, les récompenses et les reconnaissances, sont également importantes.

Au niveau de l'ensemble de l'organisation en matière de comportement humain et de changement, la vision partagée requiert l'engagement de la direction générale en faveur d'une culture de sécurité solide. Les politiques et programmes de gestion en matière de sécurité au travail doivent avoir des objectifs clairs et à long terme, en adéquation avec un environnement dynamique et volatile.

Enfin, la « cinquième discipline » jugée cruciale par Senge est la pensée systémique. Une vision holistique de l'organisation et des interrelations entre ses parties (par exemple, les divisions structurelles en première ligne et en arrière-plan, les processus interdépendants et les leviers d'échelle et de synergie dans les opérations) sont essentiels pour façonner une culture de sécurité. La planification, la mise en œuvre, le suivi et l'évaluation des programmes et pratiques de sécurité nécessitent des flux de processus clairs pour identifier les activités clés, les personnes responsables, les ressources nécessaires et les calendriers alloués. Un système de sécurité réactif peut repérer les problèmes en temps réel et les résoudre rapidement et correctement. De plus, des systèmes fiables et stables sont nécessaires pour la communication, la coordination, le partage de bases de données et d'informations, la mise en réseau et les programmes de services de proximité impliquant la participation de la communauté dans la mise en œuvre des mesures de sécurité. Les efforts concertés en matière de sécurité au travail doivent s'étendre à travers les niveaux de gestion verticaux et horizontaux d'une organisation. La pensée systémique appliquée à la culture de sécurité favorise également les partenariats avec des agences clés, le secteur privé et les institutions académiques pour mobiliser des ressources et un savoir-faire technique en matière de sécurité.

Par conséquent, façonner une culture de sécurité va au-delà des programmes de sécurité traditionnels qui se concentrent uniquement sur l'application des règles et des conventions de conformité. Elle doit être proactive (stratégique et à long terme), résiliente (adaptative et réactive) et centrée sur l'humain (juste et respectueuse de la diversité des personnes). Les organisations dotées d'une culture de sécurité solide tendent à avoir des taux d'accidents plus faibles, des travailleurs plus autonomes et des dirigeants très engagés, ce qui favorise la productivité, la stabilité et la croissance globales.

Le développement d'une culture de sécurité doit être fondé sur des principes d'apprentissage comportemental et organisationnel. Il nécessite des liens et des interactions clés dans les comportements individuels, d'équipe et organisationnels. De plus, il est profondément ancré dans le changement organisationnel.

La Dre Rachel Alvendia-Quero est maître de conférences associée au Ramon V. Del Rosario College of Business de l'Université De La Salle. Elle est également consultante internationale en matière de sauvegardes sociales pour des projets d'infrastructure publique. Ses recherches publiées portent sur les partenariats public-privé dans la préparation aux catastrophes et sur l'alignement des pratiques de gestion des ressources humaines dans la gestion des risques de catastrophe.

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