Une étude montre que les petites entreprises pourraient bénéficier de la comparaison des alternatives de financement santé lors du renouvellement

L'analyse des projections de coûts sur six ans suggère que les employeurs qui comparent tous les modèles de financement au moment du renouvellement peuvent identifier des opportunités d'économies significatives

Alors que les coûts de l'assurance maladie des employeurs continuent d'augmenter, un nombre croissant de petites et moyennes entreprises pourraient renouveler des plans de santé entièrement assurés sans évaluer l'ensemble des alternatives de financement disponibles, selon une analyse publiée par Business Insurance Health (https://businessinsurance.health/).

L'analyse suggère que les employeurs qui comparent tous les principaux modèles de financement de la santé — y compris les plans autofinancés, les arrangements à financement nivelé, l'assurance captive, les Organisations d'Employeurs Professionnels et les fiducies Taft-Hartley — avant de signer un renouvellement peuvent identifier des opportunités de réduction des coûts qui se cumulent considérablement au fil du temps.

Contexte du secteur

Les coûts de l'assurance maladie parrainée par l'employeur ont augmenté régulièrement au cours de la dernière décennie. Selon l'enquête 2024 de la Kaiser Family Foundation sur les avantages sociaux des employeurs, les primes annuelles moyennes pour la couverture santé familiale parrainée par l'employeur ont atteint 25 572 $ en 2024, soit une augmentation d'environ 7 pour cent par rapport à l'année précédente. Pour les petites entreprises de moins de 200 employés, les augmentations de primes ont été particulièrement difficiles, car ces employeurs ont généralement moins de pouvoir de négociation avec les assureurs que les grands groupes.

La National Alliance of Healthcare Purchaser Coalitions a rapporté dans son enquête comparative 2024 que les employeurs prévoyaient une augmentation moyenne des coûts de santé de 7,8 pour cent pour l'année du plan. Pendant ce temps, l'enquête nationale Mercer sur les plans de santé parrainés par les employeurs a révélé que le coût total des avantages sociaux par employé a augmenté de 5,2 pour cent en 2023, la plus forte augmentation depuis plus d'une décennie.

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Dans ce contexte, les modèles de financement alternatifs — y compris les plans autofinancés, les arrangements à financement nivelé, les structures d'assurance captive et les fiducies multi-employeurs — ont gagné une adoption plus large parmi les employeurs du marché intermédiaire, selon l'Employee Benefit Research Institute. Ces modèles peuvent offrir des dynamiques de coûts différentes des plans entièrement assurés traditionnels, bien qu'ils comportent également des profils de risque et des exigences administratives différents.

Comment les coûts de renouvellement cumulés peuvent s'accumuler

L'effet cumulatif des augmentations annuelles de renouvellement peut être substantiel lorsqu'il est projeté sur plusieurs années. L'exemple suivant illustre comment la capitalisation affecte le coût total, en utilisant les taux de renouvellement moyens du secteur.

Considérons une entreprise de 500 employés avec environ 4 millions de dollars de primes annuelles entièrement assurées. Avec une augmentation annuelle moyenne supposée de 8 pour cent — conforme aux moyennes sectorielles à long terme rapportées par la Kaiser Family Foundation — les coûts cumulatifs projetés sur six ans seraient d'environ 31,7 millions de dollars.

En comparaison, certains modèles de financement alternatifs ont historiquement connu une croissance annuelle des coûts plus faible. Les fiducies multi-employeurs Taft-Hartley, par exemple, ont rapporté des augmentations annuelles moyennes plus proches de 3 pour cent ces dernières années, selon les données de l'International Foundation of Employee Benefit Plans. Si le même employeur pouvait accéder à un arrangement fiduciaire avec une base estimée inférieure de 15 pour cent — reflétant les efficiences de mutualisation et actuarielles parfois disponibles à travers ces structures — les coûts cumulatifs projetés sur six ans pourraient être d'environ 23,8 millions de dollars.

La différence estimée d'environ 7,9 millions de dollars est illustrative et dépendrait d'une série de facteurs, notamment l'historique des réclamations de l'employeur, la démographie des employés, la conception du plan, la localisation géographique et les conditions spécifiques de tout arrangement alternatif. Cependant, l'exemple suggère que l'effet cumulatif même de modestes économies annuelles peut être significatif au fil du temps.

Pourquoi les employeurs peuvent ne pas voir toutes les options

Les observateurs du secteur ont noté que le marché des avantages sociaux a historiquement fonctionné avec une transparence limitée concernant les alternatives de financement. Plusieurs facteurs structurels peuvent contribuer à cette dynamique.

Premièrement, le marché entièrement assuré traditionnel a été le modèle par défaut pour les petits et moyens employeurs pendant des décennies, et de nombreux décideurs peuvent simplement ignorer que des structures alternatives existent ou sont accessibles aux entreprises de leur taille. Selon un rapport de 2023 de l'Employee Benefit Research Institute, la sensibilisation aux modèles de financement alternatifs parmi les petits employeurs reste relativement faible.

Deuxièmement, l'évaluation des modèles de financement alternatifs nécessite souvent une analyse actuarielle, une modélisation des données de recensement et une compréhension de l'assurance stop-loss, de l'administration fiduciaire et des exigences de conformité. Cette complexité peut amener certains conseillers à opter par défaut pour des recommandations entièrement assurées comme l'option la plus simple pour leurs clients.

Troisièmement, les structures de compensation dans le secteur des avantages sociaux varient selon le modèle de financement. Certains conseillers peuvent recevoir différents niveaux de compensation en fonction du type de plan placé, ce qui pourrait influencer les options présentées en premier ou de manière la plus proéminente. Des groupes du secteur tels que la National Association of Insurance Commissioners ont plaidé pour une plus grande divulgation de la compensation pour répondre à cette préoccupation.

Ces facteurs représentent des dynamiques systémiques plutôt que des lacunes individuelles. De nombreux conseillers en avantages sociaux fournissent des conseils approfondis et centrés sur le client. Cependant, la combinaison d'une faible sensibilisation des employeurs, de la complexité analytique et des structures de compensation variables peut entraîner que certains employeurs ne voient pas une comparaison complète des options disponibles au renouvellement.

Ce que les employeurs peuvent vouloir considérer au renouvellement

Les consultants en avantages sociaux et les analystes du secteur suggèrent généralement que les employeurs qui approchent du renouvellement peuvent bénéficier de la demande de plusieurs types d'analyse.

Une projection de coûts pluriannuelle comparant la base entièrement assurée actuelle de l'employeur aux principales alternatives — y compris les arrangements PEO, les plans autofinancés (https://businessinsurance.health/self-funded/), les plans à financement nivelé (https://businessinsurance.health/level-funded-health-insurance-vs-fully-insured/), l'assurance captive et les fiducies Taft-Hartley — avec des coûts année par année, des totaux cumulatifs et des hypothèses clairement énoncées. Les projections couvrant au moins cinq à six ans peuvent aider à illustrer les effets cumulatifs discutés ci-dessus.

Un résumé détaillé de ce que chaque modèle de financement alternatif nécessite, y compris les seuils minimums d'employés, les données de recensement, les coûts actuariels, les coûts de mise en place de fiducie ou captive, les frais d'administration des réclamations, les primes stop-loss et les obligations de conformité continues. Chaque modèle comporte des exigences administratives et des expositions aux risques différentes.

Une analyse comparative avec les pairs — comme celle fournie par le Calculateur de ROI des avantages sociaux (https://businessinsurance.health/benefits-roi-calculator/) — comparant la conception actuelle du plan de l'employeur, les franchises, la coassurance et les maximums à débourser avec les moyennes du secteur et de la cohorte de taille. Cela peut aider à distinguer les coûts élevés en raison d'une conception généreuse du plan et les coûts qui peuvent être élevés en raison d'un modèle de financement inefficace.

Une analyse du coût total des avantages sociaux pour chaque option, non limitée à la prime seule. Les arrangements autofinancés et alternatifs peuvent comporter des coûts administratifs, actuariels et stop-loss supplémentaires qui doivent être comparés sur une base nette et globale à la prime entièrement assurée.

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