Разрешение руководителям присоединяться к отраслевым ассоциациям

Я менеджер по персоналу с 15-летним опытом работы в нескольких компаниях. Я хотел бы вступить в Ассоциацию управления персоналом Филиппин (PMAP) в надежде стать членом ее Совета попечителей и расширить свою профессиональную сеть. Пожалуйста, помогите мне обосновать необходимость вступления перед нашим генеральным директором. — Пеппер Пикл.

При обращении за одобрением высшего руководства даже не упоминайте о том, что вы заинтересованы в расширении своей профессиональной сети. Почему? И кому это интересно? Точно не генеральным директорам, которые могут подумать, что вы говорите неправду. Кроме того, нетворкинг — это само собой разумеющееся. Многие HR-менеджеры добровольно работают в PMAP или других подобных организациях для развития профессиональных отношений.

Но давайте признаем. Очевидная истина заключается в том, что PMAP также является неформальным рынком труда. Это известно многим генеральным директорам.

Лично я знаю многих HR-руководителей, которые получили высокооплачиваемую работу после нескольких лет волонтерской работы в PMAP, что дало им платформу для демонстрации своих лидерских навыков на собраниях членов, семинарах и конференциях.

Многие из них получают предложения о работе, даже если они ее не ищут.

Это одна из причин, почему членство в PMAP часто вызывает подозрения у некоторых генеральных директоров. Их наиболее распространенный аргумент заключается в том, что волонтерство отнимает драгоценное рабочее время. Они также задаются вопросом — "Какая от этого польза компании?"

Вот правда. Разрешение HR-руководителям брать на себя лидерские роли в PMAP — это стратегическая инвестиция для организаций, поскольку она окупается влиянием, информацией, инновациями и репутацией.

ВОСЕМЬ ПРИЧИН

Теперь давайте рассмотрим ключевые причины, по которым генеральные директора должны не только разрешать, но и активно поддерживать своих HR-менеджеров, которые хотели бы служить в качестве волонтеров-лидеров PMAP, что требует скромных инвестиций, начиная с оплаты членских взносов. Поэтому сопоставьте инвестиции с тем, что ваша организация может получить взамен:

Во-первых, это ставит компанию в центр внимания. Отраслевые ассоциации — это места, где формируются стандарты, лучшие практики и стратегические направления задолго до того, как они достигнут государственных органов или станут предметом широкого обсуждения.

Компания, которая позволяет своим руководителям быть в лидерском кругу PMAP, не просто наблюдает за изменениями — она влияет на них, особенно когда речь идет о лучших отраслевых практиках.

Во-вторых, это продвигает бренд компании. В бизнесе доверие и репутация — это валюта. Когда ваш руководитель заметен на собраниях ассоциации, форумах, конференциях и в рабочих группах, ваша организация получает признание.

Это позиционирует компанию как основного участника развития отрасли, а не пассивного игрока, который просто следует за волной и реагирует, когда приходит время.

В-третьих, это создает сети, которые нельзя купить за деньги. Лидерская роль в ассоциации открывает двери к людям, которые в противном случае были бы недоступны, таким как другие генеральные директора, политики, глобальные эксперты и инноваторы.

Эти связи — не просто имена на визитных карточках; это потенциальные партнеры, советники, сотрудники и источники важной информации.

В-четвертых, это место в первом ряду для наблюдения за отраслевыми тенденциями. Когда ваш руководитель принадлежит к внутреннему кругу PMAP, компания получает информацию о регуляторных изменениях, возникающих угрозах, прорывных технологиях и действиях конкурентов.

Это стратегическое понимание без дополнительных затрат. Представьте это как радарную систему, которая обнаруживает штормы до того, как они появятся в прогнозе.

В-пятых, это повышает возможности. Служба в роли волонтера-лидера улучшает стратегическое мышление человека, коммуникацию, навыки ведения переговоров и достижения консенсуса, а также управление людьми.

По сути, они становятся более острыми, сильными, более гибкими лидерами. И кто от этого выигрывает? Работодатель.

В-шестых, это соответствует ожиданиям ESG и КСО. В эпоху экологического, социального, управленческого и социально ответственного лидерства компании все чаще оцениваются по их вкладу в общество, а не только по прибыли.

Поддержка сотрудников, которые добровольно работают в отраслевых организациях, демонстрирует приверженность более широкой экосистеме бизнеса.

В-седьмых, это поощряет обучение на протяжении всей жизни. Когда HR-менеджеры знают, что руководство поддерживает внешние лидерские роли, это говорит им о том, что организация ценит инициативу, открытость и непрерывное обучение. Это повышает моральный дух, лояльность и долгосрочную вовлеченность.

Это создает положительный эффект: другие сотрудники начинают участвовать в профессиональных сообществах, посещать обучающие мероприятия и расширять свои горизонты.

В-восьмых, это инвестиция с низкими затратами и высокой отдачей. Некоторые генеральные директора колеблются, потому что опасаются, что такие роли могут потреблять рабочие часы сотрудников. Однако на практике обязанности в ассоциации часто дополняют рабочие обязанности, а не конкурируют с ними.

Встречи планируются, время можно управлять, и опыт часто ускоряет, а не замедляет профессиональный рост.

Итог? Поддержка руководителей, которые хотят служить волонтерами в отраслевых ассоциациях, не должна рассматриваться как одолжение, которое должен предоставить генеральный директор. Это стратегическое решение, которое усиливает влияние, укрепляет репутацию, строит сети и позиционирует компанию на переднем крае развития отрасли.

Другими словами, когда генеральные директора позволяют своим HR-руководителям вести за пределами своих стен, компания растет за пределы своих ограничений.

Консультируйтесь с РЕЙ ЭЛЬБО бесплатно. Отправьте электронное письмо на [email protected] или напишите ему в Facebook, LinkedIn, X или через https://reyelbo.com. Анонимность гарантирована, если это требуется.